Die Informationspflichten der Arbeitgeber beim Betriebsübergang

§ 613a BGB ist die zentrale Norm, welche die Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien bei einem Betriebsübergang regelt. Nicht ausdrücklich geregelt war bislang die Frage, inwieweit dem Arbeitnehmer ein Widerspruchsrecht gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses vom Betriebsveräußerer auf den Betriebserwerber zusteht. Gleichermaßen war unklar, ob den alten oder neuen Arbeitgeber eine Informationspflicht hinsichtlich des Betriebsübergangs trifft. Trotz teilweiser Kritik von Teilen der Literatur geht das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung vom Bestehen eines Widerspruchsrechts aus. Der EuGH hat diese Rechtsprechung bestätigt. Durch die am 1. April 2002 in Kraft getretene Novellierung des § 613a BGB und des auf ihn verweisenden § 324 UmwG ist dieses Widerspruchsrecht nunmehr kodifiziert worden. Nach dem neu eingefügten § 613a Absatz 6 BGB kann der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats schriftlich widersprechen, wobei der Widerspruch sowohl dem bisherigen Arbeitgeber als auch dem neuen Inhaber erklärt werden kann. Gleichzeitig hat der Gesetzgeber einen neuen Absatz 5 in § 613a BGB eingeführt, der eine neuartige Informationspflicht des Arbeitgebers normiert. Hiernach werden sowohl Veräußerer als auch Erwerber verpflichtet, die von einem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in bestimmter Weise zu informieren. Dabei war der Gesetzgeber der Meinung, Informationspflicht des Arbeitgebers und Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers stünden in einem wechselseitigen Bezug und bedürften daher einer zusammenhängenden Regelung. Dabei dient die Neuregelung in § 613a BGB ausweislich der Gesetzesbegründung der Umsetzung der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001. zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer bei Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen. Die Neuregelung von § 613a BGB hat seit dem 1. April 2002 sehr viel Kritik erfahren. Der Gesetzgeber sei mit der Umsetzung von Art. 7 VI der Richtlinie 2001/23/EG weit über das Ziel hinausgeschossen. So werde von der Richtlinie insbesondere nicht die Information jedes einzelnen Arbeitnehmers verlangt, sondern nur die der zuständigen Arbeitnehmervertretung. Nur wenn unabhängig vom Willen der Arbeitnehmer keine Arbeitnehmervertretung vorhanden sei, erscheine eine Information des einzelnen Arbeitnehmers erforderlich. Hierdurch würden Betriebsveräußerer und –erwerber mit einem großen bürokratischen Aufwand belastet. Der Arbeitgeber muss sicherstellen und im Streitfall beweisen, dass die nach § 613a Abs. 5 BGB erforderlichen Informationen den einzelnen Arbeitnehmer auch in der vorgesehenen Textform erreichen. Folge einer unterbliebenen oder fehlerhaften Unterrichtung wäre nämlich, dass die Erklärungsfrist für den Widerspruch des Arbeitnehmers nach § 613a Abs. 6 BGB erst ab Zugang einer vollständigen und richtigen sowie formgerechten Unterrichtungserklärung zu laufen beginnt. Da es der Gesetzgeber auch versäumt habe, eine Ausschlussfrist in die Regelung des § 613a BGB aufzunehmen, hätte der jeweilige Arbeitnehmer ein insoweit zeitlich unbegrenztes Widerspruchsrecht. Dies würde erhebliche wirtschaftliche Risiken für Veräußerer und mittelbar auch für den Erwerber nach sich ziehen. Es kommt daher entscheidend darauf an, wann die Information durch den Arbeitgeber als vollständig anzusehen ist. Einigkeit scheint jedenfalls insoweit zu bestehen, als dass eine weitgehend abstrakte Information über die individual- und kollektivrechtlichen Auswirkungen des Betriebsübergangs genügen muss. Sie muss nicht konkret auf das jeweilige Arbeitsverhältnis bezogen sein. Im Einzelnen sind die Anforderungen an das Informationsrecht jedoch noch höchst streitig. Die Informierung der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber muss zudem mit den Vertretungen wie Betriebsrat oder Wirtschaftsausschuss abgestimmt werden, als dass parallel laufende Verhandlungen über Sozialpläne oder Interessenausgleiche mit berücksichtigt werden. Schließlich kommt es hinsichtlich der Richtigkeit und Vollständigkeit der Unterrichtung auf den Zeitpunkt des Zugangs der Unterrichtungserklärung an. Insoweit musste auch die Frage aufgeworfen werden, ob der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, den Abschluss von Interessenausgleichs- oder Sozialplanverhandlungen abzuwarten, ehe er die Arbeitnehmer nach § 613a Abs. 5 BGB über den Betriebsübergang informiert. Ziel der hier vorgestellten Dissertation war es, im Rahmen einer Bewertung unter Berücksichtigung des geltenden deutschen und europäischen Rechts einen eigenen Lösungsansatz zur Frage der Reichweite des Umfangs der Informationspflichten des Arbeitgebers zu entwickeln. Auf dieser Basis sollten die Möglichkeiten sowie Vor- und Nachteile einer Neugestaltung der gerade geschaffenen gesetzlichen Grundlage überprüft werden. Neben wissenschaftlichen Ausführungen werden aber auch praktische Lösungen gegeben, die eine rechtssichere Beratung der Arbeitsvertragsparteien gewährleisten.